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中小企業こそ外国人採用をすべき!その3つの理由とは

国内労働力の不足がささやかれている業界は少なくありません。特にITエンジニアの業界はすでに人材不足となっているうえに、予測されている需要の拡大の傾向から、将来的に人材の獲得競争は激化していくでしょう。そうなると大手企業はもちろん、現在も雇用が厳しい中小企業は、もはや国内人材だけに頼ることは難しく、世界に目を向ける必要があるのではないでしょうか。

そこで今回は、中小企業が外国人採用に着手すべき理由と注意点について具体的に解説します。

中小企業が外国人採用をすべき理由【日本の労働人口編】

日本の少子高齢化が意味するのは深刻な労働力不足です。特に成長分野にあるIT業界では外国人人材に頼らなければ立ち行かない現実が目前に迫っています。

労働人口の減少

日本の人口は減少の一途をたどっています。これに伴い新たに労働力として加わる若年層は、老齢でリタイアする人口を下回るため、日本人で構成される労働人口は減少します。そのため、現在日本人を雇用できていない会社は、今後も国内人材を採用するのは難しいといえるでしょう

成長分野の労働力不足は必至

すでにサービス業の分野で多くの外国人労働者が活躍されているように、いくつかの分野では国内人材だけでは労働力を賄うことができない状態にあります。今後、成長が予想される、IT分野のエンジニアもすでに労働力不足となっており、今後も需要に対して供給不足が拡大する見込みです。

中小企業が外国人採用をすべき理由【海外情勢編】

世界経済をけん引する米国や中国がIT分野に注力していることは明らか。加えて、優秀なエンジニアは国境を越えて、スキルを活かせる職場を探しています。人材を海外にも広く求めるべき理由がここにあります。

世界的にエンジニア教育が拡大

世界中のエンジニア需要にこたえる形で、海外でもエンジニア教育に力を入れている国は多く、優秀な人材が輩出されています。距離的にも文化的にも近いアジアのエンジニア育成事情を紹介します。

事例1:ベトナム

ベトナムの大学進学率は24.6%程度ですが、卒業者は勤勉で理論的思考を備えた優秀な人物が多いといわれています。しかし、卒業後すぐに専攻分野で就職できているのは1割程度であり、国外から優秀な人材を獲得しやすい国といえるでしょう。

事例2:フィリピン

ITサービス産業が成長を続けているフィリピンは、人件費が安く、英語が話せる人材がいることから外資系企業も注目しています。ただし、高度な技術を持ったエンジニア育成のための、IT教育システムの充実が課題といわれています。

事例3:シンガポール

ICT教育※1の先進国といわれるシンガポールでは、教育ソフトの開発やインフラ整備などICTを活用するための環境が整備されつつあります。最先端のフューチャースクールでは、学校の垣根を越えて、インターネット上のソースを使って学習することが推奨されています。

※1 ICT教育=情報通信技術(ICT)の利用・活用方法を教育の一環として取り入れた教育
事例4:中国

国策としてIT教育に力を入れてきた中国は、初等教育からほぼすべての教科指導においてICTが活用されています。そして年間60万人以上のエンジニアが大学レベルの高等教育機関を卒業しています。

インドでも初等教育からプログラミングを取り入れるなど、エンジニア育成が精力的に行われており、世界的な企業のCEOもインド出身の方が増えてきています。インド人エンジニアについてはこちらの記事でも紹介しています。

中小企業が外国人採用をすべき理由【世界のグローバル化】

IT革命がもたらしたのは国境を越えたグローバルな経済活動です。世界レベルでビジネスが展開する時代には、一つの価値観に縛られないグローバルな人材が必ず必要になります。

ビジネスのグローバル化

IT技術の進歩や移動コストの削減のために、ビジネスのグローバル化は急速に進んでいます。また、日本は人口が減少する段階にあるため、海外需要に活路を見出す必要も出てくるかもしれません。その場合に必要になるのが、グローバル人材です。

社内のグローバル人材

社内の外国人社員は現地と会社の橋渡し役を果たすグローバル人材になります。例えば、現地法人を立ち上げる際に、各所へのパイプ役を担ったり、現地採用の人員のマネジメントなどを任せられるかもしれません。

中小企業が外国人採用をするときの注意点

外国人の登用が中小企業にとって重要であることをご紹介してきましたが、外国人の受け入れには注意すべきポイントがあります。採用活動を開始する前に知っておくべきことをご紹介します。

各種届け出の準備

外国人の採用が、日本人の場合の届け出と大きく異なるのは在留資格が必要な点です。就労に際して必要になりますが、細かい要件が設定されているため、雇用前によく確認する必要があります。
そして在留資格やその他の要件をクリアしていて、採用が決まった場合には、トラブル回避のためにも明文化された雇用契約書を結んでおきましょう。

外国人人材の採用のために必要な書類や在留資格、就労ビザ申請のためのフローについては以下の記事でも紹介しています。

社内の環境整備

労働環境は国によって異なります。日本では当たり前の「時間厳守のための5分前行動」や「目上の人を敬う」などの姿勢が外国人労働者にそのまま受け入れられるとは限りません。会社が目指す価値観を外国人労働者とも共有できる環境作りが重要となります。そのためには困った時に相談できる窓口があると安心でしょう。

研修制度の確立

本業の研修は重要ですが、外国人労働者にとっては言葉の壁が立ちはだかります。資料も含めた研修を理解しやすい言い回しを使って実施することや、日本語の研鑽を積む機会を用意することが、企業文化へ慣れ親しむためにも必要です。

まとめ:外国人採用が未来を切り開く

  • 国外にも優秀な人材がいることを知ろう
  • グローバル展開も見据えた採用をしよう
  • 外国人採用で注意すべき点をおさらいしておこう

日本の人口減は労働力不足と国内市場の縮小の両方をもたらします。そうなれば海外市場を視野に入れる必要がありますが、一朝一夕にグローバル展開は成し得ませんし、人材を登用するのにも会社に土壌がなければ定着しません。資源の限られた中小企業こそ、先手を打って優秀な外国人採用しておくことが、グローバル戦略への足掛かりであり、会社の未来につながるのです。

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