採用クロージングについてご存知でしょうか。人事担当者であれば内定辞退は避けて、より多くの内定者に入社してもらいたいものですが、応募者の売り手市場においては人材獲得が厳しい場面もあることでしょう。
そこで活用したいのが採用クロージングという手法。内定（予定）者の入社意思決定を促す採用側の試みです。そこで今回は採用クロージングについて、そのポイントや注意点、ターゲット別の対応方法などをご紹介します。
Contents
採用クロージング
クロージングはどのような意味があるのでしょうか。一般的な意味から、採用におけるクロージングの意味とその重要性について解説します。
クロージングとは
クロージングは英語のClosingから来ています。もとは営業活動などにおいて顧客と契約を結ぶことを意味する表現です。
採用におけるクロージング
採用クロージングと限定される場合は、内定者（もしくは予定者）に入社の意思を固めてもらうためのアプローチを意味します。たとえば面接などを実施して、入社意思決定を促します。雇用契約を締結するための活動と考えることもできるでしょう。
なぜ重要なのか
クロージングが重視される背景には人材の確保が一番に挙げられます。優秀な人材の獲得は競争率も高いので、入社を迷っている内定者（もしくは予定者）をつなぎとめて、入社つまり雇用契約に結び付ける目的です。
クロージングのポイント
連絡を取る、面談を行うなどクロージングをする際にはどのようなポイントに注意したらよいのでしょうか。内定（予定）者の心をつかむヒントをご紹介します。
価値観の共有
多くの採用候補者は他の会社からの内定を得ている可能性があります。そのような状況で入社を迷っている内定（予定）者とは、自社との価値観をすり合わせることが重要です。内定（予定）者が重視している点を会社ではどのように実現できるのか、合わない部分があるとすれば妥協点はどこにあるのかなどといった不一致を解消していくことが、入社の意思決定を促進します。
この際、自社の良いところを繰り返しアピールはしないことです。選考の段階で説明をしている点ではなく、一歩踏み込んで内定者個人の問題について話し合いましょう。
内定のタイミング
クロージングが必要な候補者の場合には内定のタイミングに悩むかもしれません。基本的にはクロージングで本音を聞けるように内定は先に出しておくことをおススメします。ただし価値観の違いなど、不安を抱いている場合にはクロージングで解消してから内定を出した方がよい場合もあります。
接触回数を確保する
人間関係には顔を合わせる回数が多くなれば好意的な感情を持つ傾向があるという、単純接触効果という法則があります。クロージングにおいても適切な接触を重ねれば好感度を高められる可能性があるといえるでしょう。ただし過度な接触はプレッシャーと取られかねないので、あくまでも相手の立場を考えた接触を計画しましょう。
新卒採用のクロージング
クロージングでは内定（予定）の状況に合わせた対応をすることも重要です。ここでは新卒者の場合のクロージングについて解説します。
内定辞退が増加
就職市場が学生にとって売り手市場の場合には、内定取得率も上がります。ひとりがいくつもの内定を取得する場合がほとんどなので辞退の数も増える傾向にあります。
タイミングが重要
そこでクロージングを活用して内定承諾や入社意思の決定を促す必要があります。ただし学生は中途採用に比べて就職活動の期間を長めに設定する傾向にあるので、入社の意思決定を始めるタイミングでクロージングをする必要があります。また交渉事には不慣れなため、強引なクロージングをすると印象を悪くする危険性もあります。注意しましょう。
クロージングでは親身になる
学生へのクロージングでは、悩みに耳を傾ける姿勢です。働いた経験がないために入社後の不安が想像によって掻き立てられている場合もあります。学生の立場に立って親身になることで、安心できる環境があるというポジティブなイメージを発信できることでしょう。
経験者採用のクロージング
新卒採用の場合をご紹介しましたが、経験者採用の場合はどうでしょうか。すでに働いた経験のある内定（予定）者のクロージングについて解説します。
採用側の競争が激しい
経験者の即戦力人材は他社も狙っています。たくさん内定が出ていれば比較検討されるのは必至です。そこでやはりクロージングが重要になります。
離職理由を聞き出す
中途採用者というのは以前の職場に不満があった結果、転職活動をしているものです。面接では当たり障りのない離職理由を語っていたとしても、必ずしも理由は一つではありませんし、ほかに本音があるかもしれません。クロージングの段階では不満を解消するつもりで話を聞いてみましょう。
離職につながらない環境をアピール
内定（予定）者の離職理由が分かった場合には、その不満が自社においては当てはまらない、もしくは解消できるポイントであることを伝えましょう。交渉の余地があるという場合も「これまでよりは改善される」というポジティブなメッセージとしてとらえられるでしょう。
まとめ：クロージングで内定辞退を回避
- 内定辞退を防ぐ手段
- 価値観の共有が重要
- 候補者の特性に合わせた対応を
採用クロージングについてご紹介しました。採用側にとって人材獲得の競争が高まる中、内定（予定）者を入社につなげるためのクロージングはとても重要です。
クロージングは内定者もしくは内定を出す予定の人に向けた対応です。そのため建前ではなく、会社と内定（予定）者の価値観の共有やすり合わせが目的であることを覚えておきましょう。そして候補者は、新卒者と中途採用者という違いをはじめとして、それぞれが異なる個人です。雇用関係まであと一歩という段階では、個人の悩みや不安にこたえる姿勢で取り組むとクロージングは成功しやすくなるでしょう。
