「グローバル人事戦略」と聞くと、海外展開をしている一部企業のための人事戦略というイメージはありませんか？2019年4月より施行される改正入管法により、外国人労働者の流入数増加が見込まれます。深刻な労働力不足に直面している日本では、業界や業種、会社の規模に関係なく、グローバル人材を受け入れ、能力を引き出し、評価･采配していくことが必要になります。
そのために重要なのが「グローバル人事戦略」です。しかし、具体的にどのような人事戦略なのか不透明な点も多いのではないでしょうか。そこで、今回は日本のローカル企業でも「グローバル人事戦略」が重要になる背景から、必要な要素に至るまでを紹介していきます。
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グローバル人事戦略とは
会社の事業計画を達成させるために、既存社員を育てるのか、配置転換をするのか、もしくは新規で採用をするのかなど、人事面の采配を考えることを、人事戦略と呼びます。
そして、個人･企業ともに国境を越えた経済活動が当たり前になっている、現在。海外展開先もしくは国内事業内においても、外国籍人材の能力を引き出し、最適な采配をおこなうことがグローバル人事戦略です。
なぜ中小企業もグローバル人事戦略を考える必要があるのか
なぜ、国内市場をターゲットにする中小企業も「グローバル人事戦略」を検討するべきなのでしょうか。日本の人口推移と世界経済のトレンドを踏まえて解説します。
日本の人口減少を俯瞰してみるとわかる
人口が減少し、少子高齢化が問題視されている日本。この少子高齢化社会は労働人口が減少することを意味しており、今後は企業が事業を拡大しようとしても、国内人材のみでは労働力の供給が追いつかない可能性が指摘されています。
人口減少の背景を受けて施行された改正入管法による影響
2019年4月より改正出入国管理法が施行されることになり、今後より多くの外国人労働者が日本へ流入することが想定されます。そして、少子高齢化による深刻な労働力不足に直面している日本では、海外展開を考えていないローカル企業も含めて、増加していく外国人労働者の力を借りていくことが必要になるでしょう。その点からいうと、グローバル人事戦略は、業界や業種に関係なく、重要な考え方になっていくといえるでしょう。
未来の重要な経営要因となるから
世界経済はIT技術やLCCの始動による移動コストの低減からグローバル化は加速しています。さらに、人口が減少する段階にある日本は、国内需要が縮小する傾向にあり、海外に活路を見出す必要があります。その際に、ターゲットとする現地の文化や慣習に精通したグローバル人材が社内にいれば、販売戦略や現地採用の戦略を立てやすくなるのです。
グローバル人事戦略に必要な要素
グローバル人事戦略と切り離せないのが、グローバル人材です。ここではグローバル戦略を担う人材に求められる役割と、グローバル人事戦略の事例を紹介します。自社の戦略とそれに見合う人材を獲得するヒントにしてください。
自社にとって必要な人材の採用基準
グローバル人材にはさまざまな役割が考えられます。企業や組織に最も適した人材を採用する必要があるでしょう。大まかに４つのカテゴリーをご紹介します。
- 経営人材：グローバル事業をもつ企業の本社で経営に従事する人
- ビジネスリーダー：現地のパートナーを発掘することのできる、現地ビジネスや文化に精通した人
- 現地経営人材：現地人材を理解し、企業の目標に向かって業務を遂行させる人
- グローバルリテラシー人材：語学力が高く、海外での実務や生活の豊富な経験を持つ人
事例に学ぶグローバル人事戦略
前述のグローバル人材を採用するためには、適材適所の見極めを行い、組織マネジメントが重要です。外国企業と従来の日本企業のグローバル人事の取り組みについて紹介していきます。現在の日本企業の事例を踏まえて、自社での取り組みを検討する材料としてみてください。
海外企業のグローバル人事
海外企業は戦略的な観点からグローバル人事の対象となる人材を限定し、必要な教育などの人事施策は、
次世代経営者や高い能力を備えた若手に絞って集中的に資源を投下します。
そして、グローバルトレード（等級制度）は急速な環境の変化にも対応可能なように、大まかな設定をします。これは全社的な人事施策の対象を決める判断基準に用いられる程度です。評価についても目標管理制度（MBO）で統一されており、普遍性の高い行動基準を設定します。共通基準があるので、海外現地法人のトップに現地国籍の人材を積極的に登用することができます。
日本企業のグローバル人事
一方で、日本企業は従来、グローバル人材としてのポテンシャルに関係なく、全社員を対象として研修や人事評価を実施してきました。
さらに、事業・サービスありきのグローバル展開を進めて、現地企業を買収や合弁するケースが見受けられました。その場合には、現地法人の人事制度をそのまま利用をするケースが多かったようです。
しかし昨今、日本の大企業は海外のグローバル人事も鑑みて、新たなグローバル人事を確立するための施策を行っています。2つの事例をご紹介します。
日本の大手企業に学ぶ！グローバル人事戦略の事例
楽天
従業員の言語の壁をなくす試みをグローバル戦略として実施したのがIT企業の楽天です。2010年から社内の公用語を英語としており、2016年には70を超える国と地域の人材が集まっています。また、自社の経営理念を、採用や研修、評価に至るまで、徹底的に取り込み、多様性に富んだ従業員を共通の目標に向かわせる体制づくりをしています。
パナソニック
海外拠点の成長を促すため、グローバル統一の方針を掲げました。生え抜きの人材をグローバル人材へ、また、現地法人の人材を幹部へ登用するための育成に力を入れています。
海外企業と日本企業の違い
海外企業は自社のグローバル戦略に必要な人材を見極めて、採用、人材育成、登用しています。そのため現地法人のトップは現地国籍となる傾向がみられます。一方で、日本企業はグローバル展開を事業主体で進めており、戦略的に必要な人材かに関わらずトップ周辺には日本人を据える傾向にあります。そのため、現地での「ビジネスリーダー」や従業員をまとめる「現地経営人材」といった実務面を担う人材が欠けており、現地ビジネスの推進力に欠けている側面もあります。
また、グローバルトレードや評価基準については、日本でも海外同様に共通化が進められています。グローバルレベルでの人事制度の確立がグローバル人事の第一歩であるともいえそうです。
まとめ：中小企業のグローバル人事は外国人採用がスタートライン
- グローバル人事戦略の意義を理解しよう
- 企業規模にかかわらずグローバル人材を受け入れる体制の整備しよう
- 自社にとって必要な人材を見極めよう
外国籍人材を含めた人材配置する人事戦略は、日本人口の将来予測の観点からも、世界経済のトレンドの観点からも今後さらに重要となってくる戦略です。中小規模の企業であっても、近い将来においてグローバル人材を配置することになる可能性は、極めて高いといえるでしょう。海外や先行してグローバル人事戦略を進める日本企業の事例を参考にして、自社の体制に合ったグローバル人材の獲得など人事施策を進めていきましょう。
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