採用における課題は工数がかかることと、応募・面接・内定の過程で発生する歩留まりの低さでしょう。これらの課題を解決するには、「求める人材の獲得」に向けたKPI設定が必要です。この記事では、「何を目的に採用するか」「質なのか数なのか」会社の状況に合わせたKPI設定について紹介します。数値目標が指標となるKPI管理の参考にしてみてください。
Contents
採用活動に重要なKPIとは
KPIとは重要業績評価指標という「達成すべき数値目標のために設定する数値指標」のことです。
マーケティングの考え方のひとつで、施策の成果を判断する指標となるため、進捗が把握しやすくなりPDCAも回しやすくなります。
採用活動におけるKPI設定は、「応募」「面接」「内定」の過程で発生する“歩留まり”を解消するための指標になります。KPIに設定することで、「歩留まりの良し悪し」も数値から判断できるため、選考フローでネックになっている部分を洗い出すことができます。
ただし、企業が求める人材の質や量、社会情勢によって設定は高くもなり低くもなります。
大枠となるKPIの考え方
それでは、採用活動に重要なKPIとは何でしょうか。細かいポイントを最初に設定するのではなく、まずは大枠の方向性を決めましょう。主な方向性は以下3つになります。
- 企業に合った歩留まり率の設定
- 採用者の質を求めた面接設定率と内定承諾率
- 採用者の数を求めた面接設定率と内定承諾率
上記の3点、「歩留まり率」「採用者の質」「採用者の数」を重要なKPIの指標に設定しましょう。
さらにKPI設定では、過去の実績も大事な参考データになります。ベースは、過去の数字を叩き台にして、実現性のある数字を設定することが肝心です。
KPIとして設定されやすい段階
KPIの方向性を決めたあとは設定する段階を決めます。その際、選考フローとKPIを設定する段階のズレが発生しないよう、一度採用活動の流れを書き出してから始めましょう。
※一般的な選考フローは下記のような場合が多いです。
- 会社説明会
- 求人の応募
- 書類選考
- 面接設定
- 面接実施
- 内定通知
- 採用決定
採用の流れを書き出したあとは、ゴール（入社）までの採用活動のプロセスにおいて、数値で管理できる段階を書き出し、KPIを設定します。
KPI設定されやすいポイントは下記の通りです。
- 母集団形成
- 応募者の書類選考通過数
- 面接設定数
- 面接実施数
- 内定承諾数
- 入社数
KPIの数値指標は、企業の課題や状況によっても変化をしていきます。「どのような採用活動をするのか？」採用活動に合わせてKPIを変えていくことも必要です。例えば、中途や外国人採用を目標設定にした場合、新卒採用とはKPIを変えなければいけません。
KPIは振り返りも必要
一度設定したKPIは、状況に応じて振り返りを行うと適切な指標となります。主な振り返りのポイントは下記3つです。
「数」なのか「質」なのか
採用計画やターゲットに応じて数と質、どちらで指標を設定するべきか一度設定したKPIを検討していくのです。例えば、新卒は「数」なのか、中途や外国人は「質」なのかというイメージです。
チャネルの変更は必要か
採用人数を重視する場合は、面接設定のKPIを増やして通過率を上げていくことが歩留まりの改善につながる可能性が高いです。そのため、採用チャネルの比較検討は必要になるでしょう。
採用チャネルによってはKPIの達成率は異なるため、成果に応じてチャネルの利用を変更していくことになるかもしれません。近年は求人サイトに加えSNSや自社採用サイトによるダイレクトリクルーティングも増加傾向にあるため、費用対効果をみて検討しましょう。
外国人採用で適切な対応はできているか
人手不足や優秀な人材の獲得にあたり、外国人人材のニーズが高まっています。外国人採用の場合は、「リクルーティングは返信率が高めだけど、コミュニケーションに時間と労力がかかる」というようにリアル接触率も設定する必要が出てきます。このようにターゲットが違うと同じKPI設定では、歩留まりに影響してしまいます。
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設定したKPIが「適切であるか」は、採用活動の進捗状況を見ながら改善し、人事部門が目標管理していくことで成果に現れるでしょう。
まとめ
適切なKPIを設定することで、歩留まりの改善が期待できます。人事部にとって、優秀な人材を獲得することは重要なミッションです。KPI設定をもとにPDCAを回しながら変化を見つつ改善していきましょう。
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