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採用には戦略が必須!同業他社に欲しい人材が流れない採用を

採用活動するうえで戦略は立てられていますか?超売り手市場で競争相手が多い中「例年通りの採用方法で大丈夫」という認識では、募集段階から苦労してしまうかもしれません。ここでは、どのような戦略で人を囲い込めばいいのかポイントをご紹介します。

採用戦略とは

採用戦略とは優秀な人材を獲得するために立てる採用計画のことです。
採用戦略を立てるためには、経営計画と人事計画を連動させて人員計画を元に必要な人員を異動、育成、採用のいずれを行なうのか検討をしたうえで採用計画を練ります。
そして、採用戦略の実行には社員へ経営・採用ミッション共有して両方を成功させるための協力が不可欠です。

応募は大手に集まりやすいので、中小企業やスタートアップの場合は、採用手法の工夫や計画をよく練り、求職者を募っていくことが大切です。

戦略作りのポイント

ここからは戦略作りのポイントをご紹介しましょう。人事担当者が経営陣や社内を巻き込んで戦略を立てることが必要です。

①ターゲットを設定

経営計画をもとに欲しいポジションのスキルや人材像を設定します。
ポイントは中長期的な視点で人材像を組み立てることです。
育成方法を含めたうえで新卒・中途のどの採用を行なうの、今後の企業活動を踏まえて決めましょう。今後は日本で活躍する高いスキルを持つ外国人が増えると思われますので、今の内から積極的に検討するのが良いでしょう。

②採用スケジュールを立てる

経営計画と人事計画を共有した時点でおおよその採用人数が固まるので、採用計画と採用目標を決めましょう。
次に入社日から逆算しながら、新卒者の場合はリクナビのプレオープンとオープン日を軸に、採用スケジュールを決めていきます。スケジュールと採用計画を連動させると、採用活動に一貫性を持たせることができます。新卒・中途の就職活動時期をよく把握しておきましょう。最近では外国人にとどまらず、日本人でも通年採用を採用する企業も増えています。

③自社を知る

同業(同規模)他社より自社の知名度があるのか、自社の魅力はどこか、差別化できているかを検証しましょう。
検証方法として2種類あります。

  • SWOT分析(企業の全体を評価することが可能)
  • 3C(または4C)(企業や事業を取り巻く環境を分析可能)

どちらか一方または両方を組み合わせてリサーチしてみてください。

④市場を見る

募集する人材の市場(新卒、中途)にどれだけいるのか、採用情報のトレンドを確認します。
募集したい人材が市場にしない時は②~④を見ながら、ターゲットの調整を行なってください。
特に中途採用の場合は募集部署からの要件が厳しくなりやすいので、要件を引き下げられるように誘導しながらヒアリングするのがポイントです。

⑤採用手段を決める

市場調査で募集したい人材像が多くいたツールと、自社の採用サイト、SNS、繋がりの深い学校など既存のツールを組み合わせて母集団形成計画を練ります。
予算との兼ね合いも忘れないようにしましょう。
<例>
・第二新卒なら人材紹介を使った方が安く採用できる(人数とエージェントによる)
・SNSを使うと潜在的求職者に訴えかけられる
なお、リファラル採用を実施する時は求人情報を社員全体に共有したうえでSNSで拡散してもらい、知人や友人を紹介してもらえるように協力を仰ぎましょう。

面接時も戦略的に

超売り手市場の現在、面接は応募者に選ばれるようにアプローチできる場面です。
面接も戦略的に行ないましょう。

▼戦略的面接方法

  • 募集ポジションの上司や責任者を同席させることで、応募者の質問に丁寧かつ具体的に回答することで好感度を上げる
  • 応募者から見た面接官は社員の代表であるので、会社について理解が深く清潔感があり、穏やかでビジネスマナーが身についている人を選ぶ
  • 社内のハイパフォーマーをモデルに作成した評価項目と評価基準を用いた、コンピテンシー面接を採用する
  • 面接官になる人の特性を踏まえて「自社に来て欲しいと口説く人」「冷静に判断して選別する人」に分けて役割を与える(冷静に選考するために)

面接は直接アプローチできる場として臨むとよいです。候補者に、ここで働く価値を感じてもらえるようにしましょう。

まとめ

採用戦略は、経営計画と人事計画、採用計画に一貫性を持たせることが大切です。自社の新たな魅力を見つけて、同業他社に欲しい人材が獲られないように採用活動を行いましょう。また、内定者フォローで辞退者を出さないよう最後まで、候補者に対する配慮も忘れてはいけません。

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