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採用ブランディングとは?差別化とミスマッチ防止で人材を獲得

求人倍率が上がる中、以前より母集団形成がしにくい、内定を出しても辞退者が出てしまう、中小企業で知名度が低く苦戦しているなど、採用活動に課題を感じている人事担当者は多いのではないでしょうか。そのような状況の打開には、採用ブランディングで企業のイメージを認知、定着させて入社意欲を高める方法が有効です。
今回は、採用ブランディングとはどのようなものか、メリットやブランディング方法、事例もご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、求職者に向けた採用マーケティングの一端となる活動を指します。

そもそもブランディングとは、特定の企業や商品に対して消費者に共通イメージを持ってもらえるようにする戦略です。定着したイメージは他社との差別化や新たな価値を生み出すため、認知向上や購買意欲を高められます。それと同様に、採用ブランディングでは採用に特化したブランディングとして、採用ターゲット層に対し入社意欲を高めてもらえるようマーケティングを行います

採用候補者を対象とするブランディングでは、「この企業で働く価値」「信頼性」「将来性」「会社の雰囲気」「現場で働く人」などがアピールポイントになりやすいです。これらは、SNSや自社サイト内の採用ブログなどで情報発信されます。

採用ブランディングのメリット

採用ブランディングを行うことでどのようなメリットが見込めるのかを説明します。

母集団形成の向上

近年は求人倍率が高まっているため、母集団形成がしづらい状況にあります。その中で、自社に興味をもってもらうには、他社との差別化ができる採用ブランディングが有効なのです。多くの求人情報を見ている求職者に対して印象付けができれば、母集団形成に役立ちます。

歩留まりやミスマッチの改善

歩留まりやミスマッチは内定者が企業をきちんと理解できていないことや、ブランディングに成功している他社に気持ちが向いた可能性があります。

採用ブランディングで、「自社で働く価値」「会社の雰囲気」など共感や信頼につながる情報をアピールできれば、求職者の応募・入社意欲が上がり、内定辞退による歩留まりや入社後のミスマッチも起こりにくくなります。

ブランディングのポイント

採用ブランディングを実行するにあたり、そのブランド価値を高めるための方法を具体的に説明します。

イメージを明確に

ブランディングには、ペルソナ設計が不可欠です。ペルソナとなる採用ターゲットを設定し、その人物に対してどのようなイメージを定着させたいかを考えつつ、自社を表現するキーワードをブラッシュアップしていきます。

社内のメンバーにも共有し意見をもらいながら進められれば同時に社内共有ができ、採用活動への社内理解が深まります。明確なブランディングイメージやペルソナが設定をすれば、採用サイトや求人広告作りなどに役立ちます。

ファンを作るアプローチやPRを実施

入社意欲を高めてもらうには、求職者を自社のファンにすることを考えてみましょう。
そのために、社員インタビューや社内行事の情報を盛り込んだ採用ブログの配信を開始。企業説明会やセミナー。インターンシップなどで積極的にコミュニケーションをとることを心がけてみてください。

▼採用PRに関する具体的な手法はこちらで紹介しています。

採用ブランディングの事例

それでは、実際の事例について2社ご紹介いたしますので、ぜひ参考にしてください。

「mercari」のケース

メルカリは、オウンドメディア「メルカン」を立ち上げ、採用の広報活動に活用しています。社内メンバーの手によって、社員インタビュー、社内のイベント、トップメッセージなど、ほぼ毎日、何らかの情報が配信されています。ストック型のため、求職者はさかのぼった閲覧が可能。入社意欲のある人は読み込んでいるため、自社風土は入社時にすでに浸透しているという期待も持てるのだそうです。

「楽天」のケース

楽天は日本企業で外国人採用にも積極的な企業です。楽天が行う採用ブランディングは、Facebookで共感性やインパクトのある画像やストーリーの配信を行い、自社採用サイトでは社長の英語メッセージ動画も配信しています。求人サイトはチャネルをよく吟味して最適な媒体を活用し、ダイレクトソーシングにも積極的です。

まとめ

採用ブランディングには、PR方法によってはリソースやコストがかかります。しかし、採用準備やフローの効率化など、PDCAを回していくことで改善していけるでしょう。
求職者のミスマッチを防ぎつつ、求職者の期待値を高め人材を獲得していく方法として実行されてみてはいかがでしょうか。

▼こちらのコラムもよく読まれています【人事・採用担当者様向け】

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