あなたの会社では採用基準が明確になっていますか？採用基準が明確になっていないと内定辞退や入社後のミスマッチにつながります。また、社員が定着しても社員が同じ方向を向いていないため、団結力が弱く会社への貢献意欲が高まりません。本記事では採用工数の負担を減らしながら、優秀な人材を獲得する基準作りを紹介します。
採用基準の定義
採用基準とは一般的に以下のような判断基準が設けられます。
- 経験やスキル
- 仕事に対する姿勢
- 主体性
- 成長意欲
- 協調性
- コミュニケーション能力
- 価値観
- 適性
これらの項目をもとに採用基準を作成しても、ミスマッチが出てしまうことがあります。
なぜなら、社風に対するミスマッチが起きているからです。
社風を採用基準の項目に落とすことは難しいとは思いますが「自社あるある」「こういう人が多い」ということを箇条書きでもいいので言語化していくと、社風に合う人を選ぶ基準項目ができます。
さらに細分化・採用基準作成のポイント
誰が採用担当になっても採用基準をブレにくくするには、社内のハイパフォーマーをモデルに考えると自社にとって有益な人材を採用することができます。
このハイパフォーマーを基に採用基準を作成することをコンピテンシーモデルといいます。
コンピテンシーモデルを使うと採用基準だけでなく評価基準が統一されます。評価基準が安定すると定着率が高く活躍度の高い人材を採用することができるようになります。
ハイパフォーマーを軸にして採用基準を作成する時には、「何が成果につながるのか」という視点でハイパフォーマーを分析することです。
スキルや経験はもちろん、成果につながる行動に関しては「なぜその行動を取ったのか」という思考まで分析しましょう。
採用基準を作成するにあたり事業計画や事業責任者と相性、社風との合う性格も加味して作成するとよりマッチ度が上がります。
採用基準は共通認識を持つこと
経営層や人事メンバー、面接官など採用に関わる人達に募集背景と採用計画、採用基準を共有しましょう。
そのうえで、採用選考で使用する選考シートをコンピテンシー項目で作成して、誰が選考や面接を行っても評価がブレないようにします。
【営業職のコンピテンシー項目例】
■達成志向
・最後までねばる
・高いハードルを越えたい
■戦略的思考
・課題を論理的に分析できる
・自主的に課題に取り組み解決策を出せる
■関係構築
・人に明るく爽やかな印象を与える
・初対面の人でもすぐに打ち解ける
■適応性
・冷静に対処できる
・柔軟に対応できる
外国人採用の場合はどうか
相手が外国人であってもコンピテンシーモデルを使って評価する方法は同じです。
多様化の時代ですので、外国人だから、日本人だからと切り分ける必要は無いですが、面接では時間をかけて仕事に対する価値観について話合うことも大切です。
もし、選考時にコンピテンシー評価は高かったが、日本語やビジネスマナーに改善点があると判断した時は入社後に研修を行うことで、より高いパフォーマンスが期待できるでしょう。
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まとめ
採用基準を細かく落とし込めれば、選考の際により的確な判断ができミスマッチを防ぐことができます。社風に合うコンピテンシーモデルで採用基準を設けるのは苦労するかも知れませんが、1度作成しておけば応募者が外国人であっても同モデルを適用することができます。
今後の採用活動をよりよいものにするためにブレない採用基準を作成しておくことをおすすめします。
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