Talenthubジャーナル

- 外国人エンジニア採用を応援する人事系メディア -

人事向けコラム

採用後のミスマッチはなぜ起こる?人材確保で失敗しない方法

人事担当者にとって費用と労力が掛かる採用活動。内定承諾者が入社したあとにミスマッチが発生し早期退職されたことはないでしょうか。今後の事業計画に沿った採用にも関わらず、人材が辞めていくことはは避けたいところです。今回は、ミスマッチが起こる原因を踏まえ、未然に防ぐ対策として企業側が求職者に提供する情報や面接時の質問内容についてご紹介いたします。

ミスマッチの原因

ミスマッチの原因は様々ありますが、主な原因は以下のようなことが挙げられます。

  • 求人票の内容や企業イメージの先行して現実とのギャップが起きている
  • 会社の風土や環境、働き方と合っていない
  • 経歴や実績だ視して採用した
  • 入社後のフォローできていない

期待していたもの、思い描いていた理想とのギャップが大きいほど離職につながってしまいます。

ミスマッチを防ぐ採用活動のポイント

ミスマッチ避けるためにはどのような対策を取ればいいのでしょうか。採用活動を円滑に進め、ミスマッチを防ぐポイントをご紹介いたします。

欲しい人材像を明確に

例えば企業内で「欲しい人材」に近い社員を探し、ペルソナとして立てるとターゲットが明確になるので、採用活動も進めやすくなります。
社内にいないタイプの人材を採用したい場合には、業界内で有名な人物をもとに、保有スキルや経験、仕事に期待していることなど具体的に決めて人材像を固めていきましょう。
そうすることで欲しい人材に響く求人広告を作成することができます。

採用サイトを作る

より企業を理解してもらうために採用サイトを開設したりFacebookTwitterのアカウントを開設することも有効です。いずれにしても社内の日常、社員の本音が見える形で求職者にとって働くイメージがわくようなものを作ると効果的です。

質問項目を見直す

会社の働き方に合うかどうか、仕事のマインド、価値観、仕事の取組みなど内面や過程を質問するといいでしょう。また、なぜそう思うのかという聞き方を3回ほどすると本当の答えが引き出されるともいわれていますので、一問一答形式でクローズドクエッションに終始させないことがポイントです。
そして一方的な尋問にならず仕事をするとき同様に、会話形式での質問の仕方を心がけることも大切です。

面接以前に会社のブランディング、求人票やHPの作り込みにて求職者を絞り込むことが可能です。それを踏まえて面接時での注意点ですが、求職者の会社理解を確認したうえで求職者についての質問をするといいでしょう。そこで求職者が描いている会社で働くイメージと、求職者自身が成し遂げたいことや理想の働き方が会社の風土とマッチしているかどうか判断することが重要です。

デメリットの部分をあえて話す

企業にとってデメリットな部分は隠したいところだと思いますが、求職者とのギャップを埋めるためにもある程度話しておくことをおすすめします。
ただデメリットだけをストレートに言ってしまうのではく、「今後の改善策」「メリット(強み)」もバランスよく話すことがポイントです。

経歴やSPI等の点数や過去の実績だけで採用しない

経歴やSPIが高得点であることが優秀な人材であるとは限りません。また、過去の実績だけで採用してしまうのも一つの実績を全ての才能という事柄にあてはめる過度の一般化となってしまいますので注意が必要です。経歴やSPI等の点数や過去の実績は一つの指標とした上で別途本質的ないくつかの指標を持つようにしましょう。

入社後のフォローで定着させる

定着のためには入社後のフォローがとても大切です。具体的にはまず入社後一カ月たったところで面談を行いその後も定期的に面談を行う、メンター制度や飲み会などを行うことが挙げられます。そこまでのマンパワーがない企業でも歓迎会、定期的な声掛けなどを行い働き心地の良い場を作りましょう。

外国人人材のミスマッチについて

外国人人材のミスマッチが発生したときは特に早期解決が必要です。
なぜならきちんとケアをしないともともと日本に関する情報が少ない外国人は、自国での判断基準を基にアクション(転職・帰国など)を起こすことが多いからです。

外国人のために特別対応するというわけではなく、日本人と同等レベルで日本の制度・慣習を理解することは難しいという理解が大切です。
白黒はっきり考える傾向がありますので、誤解がありそうであれば回りくどい言い方ではなくストレートな話し合いの場を設け、現状の不満や悩みに対してヒアリングをして定期的なフォローをするようにするといいでしょう。

よりマッチング率を向上させるには?

求める人材像をもとに採用コンセプトを決めて分析はもちろん、人材紹介サービスリファラル採用(リファラルリクルーティング、社員紹介採用)を活用し第三者の客観的目線もあるとマッチングの精度が上がります。

まとめ

なぜ採用後のミスマッチが起きてしまうのか今までの採用活動から採用後のフォローを振り返り、既存の採用フローや求人情報を改善していきましょう。

▼タレントハブでは外国人・エンジニア採用を支援しています。

外国人・エンジニア採用サービスへ

▼こちらのコラムもおすすめです【人事・採用担当者様向け】

関連記事

  1. 人事向けコラム

    外国人労働者雇用後に宗教文化で発生する問題について解説!

    日本人は仏教・神道を信仰している人が多いと言われますが、実際は無宗教的…

  2. 人事向けコラム

    ストレスチェックの対象者とは?雇用形態によっては外国人も対象

    仕事のボリュームや納期、職場の人間関係などストレスを抱えがちな労働者。…

  3. タスクを整理する女性

    人事向けコラム

    エンジニアなら知っていて当然?タスク管理の方法と便利ツール5選

    依頼からプロジェクト達成までスケジュールを立て、タスクごとに作業を行っ…

  4. 人事向けコラム

    外国人の配置転換は難しい?在留資格への影響と対策とは

    外国人労働者は「日本国内で働く内容」によって職種が指定された在留資格を…

  5. 人事向けコラム

    実例で紹介!外国人エンジニアに起こった年金に関する問題

    日本の年金制度は非常に複雑で、日本人でもあまり理解していないという人は…

  6. 人事向けコラム

    働き方改革の主な課題とは?企業の取り組みや外国人人材について

    2019年4月から順次施行される働き方改革関連法案ですが、どのような課…

Service

About


Talenthubジャーナル編集部
日本のエンジニア不足を高度外国人人材の活用を促進することで緩和させ、日本国内で就業するエンジニアを増やすことで、日本のIT業界の発展とグローバル化に貢献していきます。

  1. 人事向けコラム

    外国人は退職で支払済の年金がもらえないの?!脱退一時金をご紹介
  2. 外国人採用ノウハウ

    特定技能をサポート「登録支援機関」とは?役割や手続きを紹介
  3. 外国人とのビジネスミーティング

    採用ナレッジ

    グローバル採用の課題は?そのメリットから人材の見極め方もご紹介
  4. 外国人採用ノウハウ

    外国人エンジニアをスカウトしよう!例文やポイントを紹介
  5. 人事向けコラム

    外国人にも住民票は発行される!マイナンバーとの関連や手続きもご紹介
PAGE TOP