採用活動は人事部や採用担当だけで進められるものではなく、社内の協力が必要不可欠です。ターゲットを設定する、求人広告を制作する、選考を進める段階において社内が一丸となって取り組むことで求める人材を獲得できるでしょう。今回は、採用活動において社内の協力を得ながら取り組むべき事項をまとめてみました。
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採用活動における社内の協力とは
採用活動は、応募者の選考以外にも求人原稿の作成や採用サイトの立ち上げ・運用、アセスメントツールの実施など、何らかのかたちで社内に協力を仰ぐことが多いです。募集ポジションのチームや社員からの声を拾うことは採用活動の成功には欠かせません。
採用活動は事業計画を踏まえたものになるため、間接的ではありますが会社の事業を成長させることにつながります。そのため、会社が目指す方向性や組織の在り方について社内で明文化し、採用の目的や計画を共有していかなければ、内定辞退や入社後のミスマッチによる離職の可能性が高くなってしまいます。
企業活動の中の、“採用”というひとつの活動ではありますが、採用ビジョンの共有や選考フローへの理解があるとよりマッチした人材を呼び込めるでしょう。
募集段階での協力
求職者を募る手段として大きな割合を占めるWebの求人媒体や広告。掲載する求人情報を作成するにあたって必要な、社内の協力について解説します。
ターゲット設定
採用情報を掲載する前に、まずは採用ターゲットを明確にします。募集するポジションの責任者や経営層から求める経験やスキル、仕事への取り組み方など細かい要望を聞き出します。
求人票や求人広告への反映はもちろんですが、現場や経営者の意見を聞くことで、採用基準も明確になり面接時のチェックポイントや質問事項として役立ちます。
原稿
次に求人票や広告は採用担当が作成するのか、外部の制作会社に委託するのかを決定します。とくに求人票に使う“現場の声”はターゲットに近い社員や募集ポジションのチーム、その責任者からヒアリングをして実態に合った内容にしましょう。
クリエイティブ
求人票や求人広告の製作では、クリエイティブと呼ばれる広告素材が重要なポイントです。クリエイティブのデザインや社内の画像は求職者にとって社内の雰囲気を掴む情報源です。定めた採用ターゲットの心を動かすためにも、魅力的なクリエイティブになるよう社員の意見を取り入れてブラッシュアップしましょう。
選考・面接での協力
求職者が募集ポジションに必要なスキルを満たしているか、会社の風土に合っているかという点は、採用担当だけはなく、現場や経営層の判断も必要です。選考・面接における社内協力のポイントをご紹介します。
現場の意見をもらう
人事担当者だけで評価することが難しい場合には、現職の社員に意見を求めるようにしましょう。とくに専門職であるエンジニアの技量や適性については、同じ業種についているエンジニアの評価も参考にしたほうがミスマッチを防げます。
社員に同席してもらう
面接時は、募集ポジションの上長になる社員やハイパフォーマーの同席をおすすめします。その社員の視点で候補者を評価できると同時に、候補者からの質問について入社意欲を高めてもらえるような回答やアプローチを仕掛けてもらいやすくなるでしょう。面接は、候補者に自社の魅力を伝える機会でもあるため、必要であればスケジュール調整を行い協力を仰いでください。
外国人採用の場合
外国人を採用する場合には、自社に外国籍社員がいるのであれば面接に同席してもらいましょう。境遇が似ている社員がいることで候補者が話しやすい雰囲気作りができます。
また、外国籍人材がいない場合で、候補者の日本語力が一定レベルに達していない場合には、英語（および流ちょうに話せる共通言語）で対話をできる社員に同席してもらえると、応募側と採用側の両者の理解が深まります。
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まとめ
採用活動を円滑に進め、優秀な人材を獲得するためには社内の協力が不可欠です。採用計画や目的は経営層を始めとし、採用ポジションの部門も含めて精査しましょう。また、Web媒体への掲載や面接においても、自社を魅力的に見せて、応募者の志望度を上げるためには社員の協力が必要です。社内の人材と連携をして、採用活動を成功させましょう。
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