国内における採用活動の場で、ダイレクトリクルーティングという採用方法が浸透してきています。企業が直接求職者へアプローチする方法で、国内のみならず外国人社員をスピーディに確保するために有効な方法です。ここでは、ダイレクトリクルーティングとは何か、人事担当者が行うべき準備をご紹介します。
Contents
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者にアプローチをかける“攻め”の採用手法です。海外ではすでに行われているところも多く、日本企業での導入も活発化してきています。
ダイレクトリクルーティングで使われるチャネルは、主に人材データベース、Facebook、LinkedIn、TwitterなどのSNSや採用広告が活用されています。
これらのチャネルを使用して、求職者と直接連絡をとったりリアルイベントを開催して接触したりすることができます。
なぜ今増えているのか
増加傾向にあるダイレクトリクルーティングですが、なぜ今増えているのでしょうか。その背景を見ていきましょう。
日本では、人口減少による人材不足が深刻化し、多くの企業にとって今後も人材確保が大きな課題となっています。採用市場は常に売り手市場が続いており、人材の獲得競争が激しさを増しています。
その状況下から、従来の人材紹介会社や求人票に依存した「待ち」の採用活動では、スピーディに良い人材を採用することが難しくなっているのです。また、この状況を受けて日本でもダイレクトリクルーティングのサービス提供会社が増えており、この採用方法が広がった一因となっているようです。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングのメリットは、主に以下のようなことが挙げられます。
採用スピードの向上
ダイレクトリクルーティングでは、採用側の担当者やリクルーターが、直接求職者と密につながります。応募を「待つ」のではなく、積極的に働きかけていくため求職者をスピーディに発掘・採用することができます。また、企業が採用サイトで長期的にアプローチすることで潜在層の転職意欲を顕在化させ採用候補者を増やすことにもつながります。
採用コストの削減
ダイレクトリクルーティングで採用に持ち込めれば、仲介会社や求人広告にかける費用も不要となり、採用コストを削減できる可能性があります。海外人材には馴染みのある手法ですから、外国人採用を視野に入れている場合には大いに役立つでしょう。
ただし、ダイレクトリクルーティングの開始直後は、人材探しやメールの作成などで人事・採用担当者に負担がかかることも否めません。基盤ができ、採用フローに慣れ、安定した採用効果が得られるまでの間には、採用フローの改善が続くことが予想されます。
人事が行うべき準備とは
ダイレクトリクルーティングを行っていく上で、人事にはどのような業務が必要とされるのでしょうか。
現状の業務改善
ダイレクトリクルーティングを行うために、まず現状の人事部の業務量やフローを見直して効率化を図ります。新しいことを始めると、最初は不慣れなこともあって時間がかかるものです。通常業務に加えてダイレクトリクルーティングも行えるよう、工数の見直しをしましょう。また、必要であれば他部署の協力も仰いで社内全体で取り組めるとスムーズです。
採用計画を立てる
直接といっても闇雲にアプローチしていくのは得策ではありません。
まずは、採用計画をしっかり立てることが大切です。今後の事業展開に沿ったものか、欠員を埋めるためのものなか。また、理想の入社タイミングに対してどれくらい前から応募開始すれば良いのかなど大枠の計画を立てましょう。
採用ターゲットを明確にする
求める人材は新卒、中途、外国人なのか、またスキルや経験を明確にします。そのうえで、理想の人材が登録していそうな人材データベースやプラットホームでスカウトをかけていきます。ダイレクトリクルーティングにおけるコンタクトツールとしてはSNSが便利ですが、その場合は企業アカウントの開設が必要です。
まとめ
まずはダイレクトリクルーティングの専任担当者を１名決めるところから始めるとスムーズに進むことが多いようです。ダイレクトリクルーティングでは接触ポイントとなるチャネルは様々なものがあるため、欲しい人材に情報を届けられるか、接触しやすいかを基準にして、実現性のあるものから着手していくことをおすすめします。
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