日本人の働き手不足や人口減少が問題になっている中、外国人労働者数は急速に増加しています。そこでグローバル採用の足掛かりとして、外国籍人材の採用を始める企業も増えてきました。しかし、グローバル採用には課題もあり、日本企業の人事担当を悩ませているのも事実。そこで今回は、グローバル採用の課題と、その課題をどのように解決していくべきか解説します。
グローバル採用の意味や手法についてはこちらの記事でも紹介しています。
増えていくグローバル採用。導入のために知っておきたい手法と注意点とは
Contents
グローバル採用の課題
グローバル採用にあたっては様々な課題があるものの、その中でも特に問題になりやすいのが、下記の3つです。
- 採用がうまくいかない
- 採用した人材が定着しない
- コミュニケーションがうまくいかない
対策方法とあわせ、個別に詳しく見ていきましょう。
課題1：採用がうまくいかない
グローバル採用における最初の課題が、希望する言語力やスペックを有する外国人を採用できないというものです。これは採用したい人物像が定まっておらず、自社にマッチした母集団の形成ができていないことが主な原因です。そのため、希望者が集まらなかったり、希望者がいても能力にミスマッチがあったりといった事が起こってしまいます。
企業に適した人材を採用するためには
自社に適した人材を採用するため必要になってくるのが、募集前に求める能力や任せる役割を明確化させること。そのためには、経営者や採用部署はもちろん、配属先でも外国人採用の目的を共有し、求める人物像をはっきりさせましょう。その上で採用の広報活動を行い、各種採用ツールを活用すれば、求める人材を獲得できる見込みは大幅に上がるでしょう。
また、高い日本語力を求めすぎてグローバル採用がうまくいかない場合には、入社後の教育も視野に入れましょう。業務に必要な言語力は1年もあれば身につきますし、入社後の教育と普段の業務で十分です。言語力のハードルを引き下げることで、採用の選択肢はぐっと広げられます。
課題2：採用した人材が定着しない
せっかく採用できた理想のグローバル人材が定着しないという課題もあります。離職にも様々な原因があるものの、外国人の場合には、文化や価値観の違いから、会社の体制や社内ルールと折り合いがつかなくなってしまうことに気をつけなければなりません。
優秀な人材を自社に定着させるためには
そのためには雇用契約形態や勤務形態、配属先などを、採用時に意識やルールを企業側と内定者で確認したうえで、しっかり合意を取るようにしましょう。必要に応じて、マネジメント人材の採用を検討するのもオススメです。
課題3：コミュニケーションがうまくいかない
言語の壁や文化・風習から生まれる認識の差異が原因となり、コミュニケーションがうまくいかないケースもあります。例えば日本人がオブラートに気持ちを伝える場面で、欧米ではストレートに伝える共通認識があるなど、ちょっとした認識の誤差から理解が遅れるケースがあります。
互いの文化や風習を理解して尊重する
これを回避するためには採用する段階で、どの程度の語学力を求めるのか判断基準を設定し、しっかり見極めなければなりません。
また、入社後の語学育成体制の整備やメンター制度の導入など、フォロー体制を整えることも必要です。文化や風習の違いについてもきちんと社内で共有し、どちらかが一方的に理解してもらうだけではなく、相互に理解する姿勢も重要です。
グローバル採用のメリット
グローバル人材の採用には課題が多いものの、優秀な人材の獲得や企業の多様性確保という部分ではグローバル採用にもメリットが多いことも事実です。
例えば、高い言語能力や商習慣の理解によって、海外取引先との円滑なコミュニケーションが期待できます。さらに、グローバル人材が入社することで、同年代社員への刺激や管理職への指導力育成、社内活性化に繋がりますし、その多様性から今までとは違った観点での考え方が自社に浸透し、物事を判断するための選択肢が広がるケースもあります。
これらのことは、グローバル採用ならではのメリットだといえるでしょう。
まとめ：課題を克服してメリットに目を向ける
グローバル採用には課題があるものの、メリットに目を向けることで社内が活性化され、企業に新たな文化を創りだせます。
さまざまな課題はありますが、結果として企業の発展につながっていくでしょう。もし外国人の採用が思うように進まない場合には、グローバル採用を支援している会社へ相談をしてみることもオススメです。
外国人採用の方法についてはこちらの記事で紹介しています。
外国人採用の方法は何がある？5つの手法と知っておきたい4つの注意点とは
▼こちらのコラムもよく読まれています【人事・採用担当者様向け】
