近年、人手不足解消のために、外国人採用を推進する企業が増えています。しかし、新たに外国人採用を導入する場合、どのような採用チャネルで採用すればいいかわからないという採用担当者の方も少なくないでしょう。今回は、外国人労働者の募集方法と、採用にあたって注意すべきポイントをご紹介します。
Contents
外国人を採用するための５つの方法
外国人を採用するためには、主に5つの方法があります。
人材紹介会社
外国人に特化した人材紹介サービスです。就労ビザ申請を始めとする専門的な手続きや、海外在住の人材探しなど、専門的なサポートを受けられます。語学力や持っているスキルなどに合わせて適切な人材を紹介するサービスということもあり、採用の実務を少なくして優秀な人材を確保できます。
ヘッドハンティング
採用コンサルタントの人脈を活用して、希望に合う海外人材をピックアップ後、直接スカウトする方法です。エグゼクティブ層採用に多く用いられる手法でしたが、近年では人材不足を背景に、幅広い職種、ポジションの採用に活用されています。
ダイレクトリクルーティング
採用サービスを利用せず、企業が直接人材に対してアプローチを行う採用方法です。LinkedIn、Wantedly、MIDASのようなSNSは、海外でも転職活動に利用されているため、海外人材の採用にも有効な手法の一つです。また、弊社の外国人特化のダイレクトリクルーティングサービスも行っている”TalentHub”では、エンジニアの新規登録が月間約1000人あり、サイトだけではなく求人情報自体も多言語対応しております。
ポータルサイト
外国人に特化したポータルサイトに求人広告を掲載する方法です。職種や国籍毎に特化したサイトも存在するため、人材を絞った募集も可能です。
リファラル採用
縁故採用とも呼ばれ、社員からの紹介や推薦で人材を採用する方法です。採用コストがかからず、既に働いている社員がよく知る人材の紹介なので、ミスマッチがおきづらいなどのメリットがあります。
▼外国人の採用チャネルはこちらで紹介しています。
外国人エンジニアの確保は採用チャネルが肝！主な採用手法を紹介
外国人を採用する際に気をつけたい4つのポイント
外国人採用にあたっての4つの注意点を紹介します。
ポイント1：在留資格（就労ビザ）の確認
外国人が在留資格を取得するためにはビザが必要です。ビザは全部で28種類あり、日本で働くことを許可する就労ビザは18種類あります。就労ビザであればどれでもOKではなく、自社の業務内容とマッチしたビザを取得して就労資格を得なければなりません。そのため、採用候補の外国人がビザを持っているか、持っていなければ取得できるかは必ず確認しましょう。
能力や学歴、職歴、ビザの確認は必要
就労ビザ取得のためには職種ごとに様々な条件があります。例えば十分な能力を有していたとしても、大学を出ていなければビザはほとんど下りません。他にも、高度な技能やITに関する資格を保有している人材に対しては、特例が適用される制度などもあるため、採用予定の人材ごとに能力や職歴、所有ビザの有無をしっかり確認する必要があります。
▼外国人採用のビザの定義や取得フローについてはこちらで紹介しています。
外国人採用にはビザが必要！就労ビザの定義から採用までのフローまでご紹介
ポイント2：給与の条件設定
外国人を採用する際には、通常通り、採用候補者の市場価値から給与を決定すればよいでしょう。
ただし給与設定が低すぎると、ビザがおりない可能性もあるので注意が必要です。
ポイント3：雇用条件の通知と・契約締結
ひとくくりに海外人材といっても、国によってバックグラウンドはさまざま。日本の法律や慣習になじみが無い場合も多いため、日本流の「暗黙の了解」にまかせてしまうとトラブルに発展しかねません。そのためにも、雇用条件や詳しい雇用契約内容について合意を得ることが大切です。
とはいえ、法的には労働条件を書面で通知すれば労働契約は有効になります。必ずしも署名・捺印を行った雇用契約書を交わす必要はありません。
ポイント4：外国人社員の受け入れ体制の整備
外国人労働者が問題なく働けるように、受け入れ体制を整えることも重要です。
準備その1：外国人雇用状況の届出が必要
外国人を雇用する事業主は、ハローワークの窓口、もしくはインターネットから外国人雇用状況の届出を提出する義務があります。怠ると30万円以下の罰金が課される場合もあるので、必ず手続きを行いましょう。
準備その2：外国人労働者の雇用労務責任者を選任
雇用する外国人が10人以上になる場合、外国人労働者の雇用労務責任者を選任する必要があります。
準備その3：英文就業規則の作成
採用する外国人の日本語力は必ずしも高いとは限りません。就業規則の理解のため、必要に応じてポイントを説明してあげると良いかもしれません。また、余裕があれば英文就業規則を作成しましょう。
準備その4：給与計算が日本人社員と異なる場合の対応と本人説明
日本で外国人を採用する場合には、基本的には日本人社員と給与の処理は同じです。しかし、海外親会社や子会社からの出向によって特別な待遇がある場合や、海外支店を利用した海外払いの給与がある場合には、状況に合わせた税金の処理と、本人に対する詳しい説明が必要です。
準備その5：日本人社員への周知
初めて外国人社員を雇用する場合には、円滑に業務を進めるため、日本人社員の理解を得ることも重要です。どのような目的で外国人採用を行うのか、社内でしっかり周知を行いましょう。
準備その6：文化や慣習の違いに配慮
国が違えば文化・慣習も異なります。これによって現場で意見のすれちがいや誤解が生まれてしまうこともあり得ますが、その都度改善しながら日本人・外国人社員相互の理解を深め、お互いの違いを認め会える関係を築くことが重要です。
準備その7：日本での生活基盤を整えるサポート
海外から人材を採用する場合には、日本での生活基盤を整える必要があります。住まいの確保を始め、外国人労働者本人だけでは大変なことが多いので、会社で可能な範囲でサポートしてあげましょう。
まとめ：ポイントを押さえてスムーズな採用を
大手日本企業をはじめ、エンジニア不足などの解消のために、外国人労働者を積極的に採用し始めています。ご紹介したように、外国人採用には様々な方法があり、大手でなくとも外国人労働者の採用によって人材不足は解消可能です。 事業を促進のためにも、優秀な外国人の採用に踏み切ることを、ぜひ検討してみてください。
