様々な人材を雇用する「ダイバーシティ化」が推進され、それに伴い外国人労働者の受け入れが活発化してきています。外国人労働者に労働条件を提示する際、どのようなことに注意すればよいのか分からない企業担当者もいるのではないでしょうか。今回は、外国人労働者と雇用契約を締結する際に、労働条件をどのように提示すればよいのかなどについて解説します。外国人労働者受け入れを検討している企業は参考にしてください。
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労働条件は日本人と同様に扱うこと
日本の法にきちんと則って就労活動を行っている外国人労働者には、労働基準法など日本で定められている労働関係法規の多くが適用されます。代表例として「労働諸法規」は、国籍などを問わず日本国内で就労している人材を対象としていることが挙げられます。労働基準法の「労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」に定められている通り、労働条件は日本人と同等に扱わなければいけません。
以下のことは禁止されているため、自社で該当する事項がないか事前に確認しておきましょう。
- 外国人労働者であることを理由に労働賃金、昇給や昇進等で差別をする。
- 外国人労働者のみに該当する就業規則を作成し、その実態が日本人労働者の労働環境とは異なる労働条件となっている。
- 外国人労働者であることを理由に自社の就業規則を適用しない。
外国人エンジニアに労働条件を提示する場合は英語で明示するのが理想
日本語の分からない外国人労働者に対して日本語の書面を見せたとしても、外国人労働者に対して適切に労働条件を明示したとは言えないのが実情です。厚生労働省では、「外国人労働者が分かる言語で書面を提示し、賃金や労働条件を適正に保つようにしなければならない」と定めているからです。外国人労働者は日本語で書かれた契約書の内容を理解するのが難しいという実情から、英語で記述された書面で労働条件を明示するのが理想だとされています。
もしくは、契約内容や支給額を外国人労働者から見ても分かりやすく明示する、英語で詳しく説明するなどといった工夫をすることが求められ、この企業で働くことで得られる利益を明示することなどが必要だとされています。まずは日本企業が「外国人労働者は現在だけではなく今後の人材不足を補うために必要不可欠な人材である」という意識を持ち、外国人労働者が自社で勤め続けてくれる労働環境を整えなければいけません。
厚生労働省は外国語の労働条件通知書の事例を載せているため、参考にするとよいでしょう。どれも難しいようであれば、外国人労働者が就労する前に日本語を学ばせる機会を与えることも望ましいとされています。日本語を学習する機会を設ければ、就労後に周囲とのコミュニケーションもとりやすくなるでしょう。
正確に明示しなかった場合に起こりえるトラブル
採用時の労働条件と実際の労働条件が見合わない場合は、即時に契約を解除できるとされているため、労働力として見込んでいた人材が契約解除に持ち込んでくるリスクがあります。さらに、就業を理由に日本を訪れていた場合は、契約解除から14日以内に帰国する際の旅費などは自社で負担することとなってしまうため、注意が必要です。
他にも在留資格の更新申請の際に、以前の労働条件の賃金額と大きな違いがあると、更新申請が許可されないケースがあります。
事業主に対しては、採用の際に以下の事項が厚生労働省により定められています。
「事業主は、外国人労働者を採用するに当たっては、あらかじめ、旅券、外国人登録証明書等によりその在留資格が就労が認められるものであることを確認するものとする。また、事業主は、外国人労働者について、出入国管理及び難民認定法その他の法令に抵触しない範囲内で、公平な採用選考に配慮するよう努めるものとする。」
引用：厚生労働省|外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針
外国人労働者向け相談窓口が全国に展開されているため、トラブルが発生し解決しない場合はそちらに相談してもらい、国からの指示を仰いでみるのも一つの方法です。外国人労働者に更なる配慮をしなければならないケースや、十分に外国人労働者に対して配慮しているケースもあり、更なる待遇改善を外国人労働者が求めている場合があるためです。逆に、相談窓口に駆け込まれることで企業イメージが低下するおそれもあるので、外国人労働者とのトラブルには細心の注意を払うようにしましょう。
外国人エンジニアに労働条件を提示する際には細心の注意を
合法的に日本で就労している外国人労働者に対しては、日本人と変わりない労働条件を提示しなければいけません。そして労働条件通知書は、外国人労働者が分かる言語で提示することが義務付けられています。企業・ブランドイメージにも大きく関わることなので、これらの事項を順守して、トラブル発生の防止に努めましょう。
