求める人材＝「ペルソナ」を決めたうえで採用活用を行うことが基本ですが、自社にマッチしたペルソナを確立できているでしょうか。今回はペルソナとは何なのか、どのような作り方をすればいいのかなどをご紹介します。
Contents
採用活動における「ペルソナ」の重要性とは
「ペルソナ」とは、人材を応募・採用する際に大きな鍵となる存在です。
ペルソナの意味や作ることで得られるメリットについて詳しく学び、採用活動に役立てましょう。
そもそも「ペルソナ」とは何か
ペルソナとはラテン語で「人格」という意味を持ちます。ビジネスにおいては、どのような利用者（ペルソナ）を想定して商品を作る・売るかが戦略設計のポイントになるため、ペルソナ設計はかなり細かく決められることが多いです。
採用向けのペルソナの場合は、求人票や求人広告、採用サイトに一貫したメッセージを落とし込むために使われます。そのメッセージに共感する入社意欲の高い求職者が集まりミスマッチを防ぐことができるのです。求める人材（ペルソナ）については、氏名や年齢、学歴だけではなく家族構成や性格、趣味特技、仕事への姿勢、成長意欲などを設定していきます。
社内が“求める人材”を採用
ペルソナを作成していく過程では、募集ポジションの上長やチーム、部署からの意見、人事側の意見など社内の意見をヒアリングしたうえで作成されることが好ましいです。
人事だけでは現場がわからないため、ズレがないよう意見をすり合わせていきます。
「ペルソナ」を作らず採用活動をするとどうなる？
もしもペルソナを作らずに採用活動をすると、求める人材のイメージが曖昧になり「どんな人物を採用するか」の方向性がぶれてしまうでしょう。これは求人票、母集団形成、選考基準、面接時にも影響がでるためミスマッチを起こしかねません。
欲しい人材獲得する「ペルソナ」の作り方
それでは、ペルソナの作成方法について順を追ってご説明します。
①欲しい人材をイメージ＋ヒアリングする
まず、自社が求めている「人物像」を明確にしましょう。
募集ポジションが確定したら、その業務内容に合う「人物像」をイメージするのです。実際にその現場で働いている社員に「どんな人が入社したら業務効率が上がるか」や「どんな性格の人なら働きやすいか」をヒアリングするのも参考になります。
②ハイパフォーマーもペルソナに
社内のハイパフォーマーのスキル、思考パターン、価値観など分析し、ペルソナに取り入れる方法です。実績のある社員に近いペルソナができれば、選考基準もレベルが高くなるため、優秀な人材を獲得できるでしょう。活字データでまとめておけば、どの要素をペルソナに反映するかバランスを見ながら取捨選択できます。
③「仮ペルソナ」を作成し人事や関係者とチェック
ペルソナが完成したら、募集ポジションの現場社員や人事、社内でチェックしましょう。意見を集めてブラッシュアップすることも大切ですが、外せない要件や経験が漏れていないかも確認します。
外国人採用時は国柄の特徴・性格思考なども加味する
外国人採用の場合は、各国別の思考や性格なども分析する必要があります。日本では当たり前の認識も、外国人からしたらイレギュラーなことかもしれません。国の風土や仕事に対する取り組み方など、理解したうえでペルソナ設計するといいでしょう。
まとめ
採用活動というのは、雇ったら終わりではありません。その人材が長期的に会社に在籍し、業績を残してくれて初めて「採用活動が成功した」といえるのです。そういった戦力となる人材を得るためには、求める人物像を明確にして採用活動の要となるペルソナ作成が欠かせません。
自分たちがどんな人を雇いたいか、どんな人と働いたら意欲的に仕事が進められるかをイメージしながら「理想の社員」を作りあげてください。
▼他にも日本人、外国人への採用ナレッジを紹介しています。
▼タレントハブでは外国人エンジニア採用の支援を行っています。
