人手不足を解消するために2019年4月に改正入管法が施行され、外国人雇用が進んでいます。しかし、雇用する側である企業の体制が整っていないと、折角雇用した外国人社員の能力をいかすことも難しくなってしまうでしょう。
ここでは、採用時や採用後にトラブルが起こらないように人事が早めに把握しておきたい、外国人雇用の基本的なポイントを紹介します。
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採用における注意点
まずは、採用時の注意点をご紹介します。
①スキル
日本人も同様ですが求める人物像と評価基準を明確にしておきましょう。
外国人の場合、経験やスキルをオーバーに書くことがあるので、きちんとヒアリングして書類上の印象と相違がないか確認しましょう。
また、契約に載っていない仕事はしない主義であるか、前職の給与と希望給与を確認しておくと、退職原因を減らすことができます。
②日本語能力
（株）ディスコ「外国人留学生／高度外国人材の利用に関する企業調査」によると、外国人人材に求める資質として1位がコミュニケーション能力で、2位が日本語能力になっています。
多くの企業が求める日本語能力は日本語検定N4（基本的日本語を理解することができるぐらいある）ですが、業界や職種によっては日本語検定N1・N2程度の日本語力を希望する企業もあります。
どちらにせよ、日本語力以前にコミュニケーション力をきちんと確認しましょう。
参考：日本語能力試験
③在留資格はあるか
在留資格（在留期間も含め）と就労ビザを必ず確認しましょう。在留資格がないと不法就労として会社にペナルティが発生してしまいます。
面接時に下記の原本を持参してきてもらい、コピーを取って保管してください。
- 在留資格証明または外国人登録証明書
- 就労資格証明
- 資格外活動の場合は資格外活動許可書
※在留カード番号の有効性は法務省のHPで確認ができます。
④書類手続き
外国人社員を日本以外で採用した時には、就労ビザの取得や入国に関する手続きがあります。
また、外国人が入社した場合はハローワークへの「外国人雇用状況の届出」の提出（永住者は除く）、年金、保険、資格外活動許可書などの手続きが発生します。
初めて外国人社員を採用した時には、行政書士や社会保険労務士の先生に相談にのってもらいながら、手続きを行いましょう。
労務管理やフォロー
出身国により文化が異なります。事前に予想できることに関しては入社前に話し会って雇用契約書に盛り込みましょう。
①休暇取得方法
サマーバケーションやクリスマス休暇、春節など国により休暇制度が異なります。
入社前に日本人は長期休暇をどのように取得するのか説明したうえで、自国の文化に合わせるのか本人に確認して、雇用契約に盛り込みましょう。
②入社後のフォロー
外国人社員は文化や風土が異なるので入社後のフォローが必要です。
就業規則、雇用契約書、給与制度の説明、保険制度の説明、特定技能1号雇用の支援計画と準備、支援機関の手配という制度的なものから、日本での生活に慣れていない外国人社員には住居の手配からゴミ捨てのルール、役所や病院などの公的機関の案内も行いましょう。
労働条件をよく説明して、外国人社員の理解を得られるようにしてください。
困ったときはセミナー参加や民間サービスを
外国人社員を採用することが決まったら、セミナーや民間サービスへ相談をして知識を得ましょう。
中小企業の外国人材受入支援事業
TOKYOはたらくネットでは、中小企業向けの支援として外国人社員の雇用に関するセミナーを年6回実施しています。
中小企業の外国人材受入支援事業｜TOKYOはたらくネット
アデコ
アデコでは、外国人材活躍セミナーや外国人IT人材活用セミナーを不定期に実施しています。
また、アデコは世界60を超える国と地域で事業展開しているので、海外高度人材採用支援サービスも実施しています。
Adeco 外国人材活躍促進セミナー
ACROSEED
外国人に特化した専門性の高い法務サービスを提供しているACROSEEDでは、多彩なサポートを行なっています。
- 外国人社員を受け入れる日本人社員へのガイダンス
- 外国人従業員のビザ手続きサポート
- 就業規則の法令チェックと外国語翻訳 など
外部のサービスも頼りつつ、組織作りを進めていきましょう。
まとめ
特殊な手続きや文化の違いによる対応はありますが、セミナーや行政の相談窓口で理解を深めていくことで、徐々に課題も解消されるでしょう。
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